Belehrt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer hinsichtlich dessen gesetzlichen Recht auf bezahlten Urlaub und eine mögliche Verjährungsfrist und tritt der Angestellte seinen Urlaub aus eigener Entscheidung heraus nicht an, kann eine dreijährige Verjährungsfrist beginnen. Maßgeblich ist für den Beginn der Frist das Jahr, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer belehrt hat.
Mit Urteil Az.: AZR 266/20 vom 20. Dezember 2022 gibt das Bundesarbeitsgericht einer Mitarbeiterin recht
Dreijährige Verfallsfristen nicht beachtet: Mitarbeiter klagt wegen Urlaubsanspruch (Foto: AdobeStock – Yanukit 266748291)
Das Bundesarbeitsgericht fällt am 20. Dezember 2022 sein Urteil im Fall einer Klägerin, die als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin vom 1. November 1996 bis 31. Juli 2017 beim Beklagten beschäftigt war (Az.: 9 AZR 266/29). Vorinstanz war das Landesarbeitsgericht in Düsseldorf, wo der Fall unter dem Aktenzeichen 10 Sa 180/19 verhandelt wurde. Die Klägerin bekam durch ihren ehemaligen Arbeitgeber 14 Arbeitstage als Urlaubsanspruch vergütet, gezahlt wurden insgesamt 3.201,38 Euro. Die ehemalige Angestellte klagte auf die Zahlung weiterer 101 Arbeitstage, da der Beklagte ihr diese nicht zugestehen wollte.
Am 6. Februar 2018 wurde die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht, hier aber abgewiesen worden. Im Revisionsverfahren wurden der Klägerin insgesamt 17.376,64 Euro brutto zugesprochen. Damit sollten weitere 76 Arbeitstage abgegolten werden. Der Beklagte brachte den Einwand hervor, dass die Urlaubsansprüche einer Verjährung unterliegen würden. Erfolgreich war der Einwand jedoch nicht.
Verjährungsfrist von Urlaubsansprüchen beginnt nicht mit dem Ende eines Urlaubsjahres: Revisionsantrag nicht möglich
Der Beklagte hatte mit seiner Revision vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Vorschriften über eine Verjährung von Urlaubsansprüchen (§ 214 Abs. 1, § 194 Abs. 1 BGB) finden zwar Verwendung, der Beginn der Verjährung muss jedoch bei richtlinienkonformer Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB nicht zwingend auf das Ende des Urlaubsjahres fallen. Vielmehr sieht das Gericht den Beginn der Verjährung in dem Jahr, in dem der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus freien Stücken nicht angetreten ist und in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über dessen Urlaubsansprüche und mögliche Verjährungsfristen aufgeklärt hat. Das Ende des betreffenden Jahres ist der maßgebliche Beginn der Verjährung.
Gericht sieht Nachholpflichten von Obliegenheiten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer
Nachdem der Gerichtshof der Europäischen Union eine Vorabentscheidung am 22. September 2022 getroffen hat (-C-120/21), setzte der Senat die darin enthaltenen Vorgaben nun um. Der Gerichtshof sieht den Zweck der Verjährungsvorschriften in der Gewährleistung von Rechtssicherheit. Dieser Zweck müsse nach dem Urteil des Senats aber hinter dem Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU aber zurückstehen. Diese sehen vor, die Gesundheit der Arbeitnehmer durch die Möglichkeit zur Inanspruchnahme des Urlaubs zu schützen. Der Arbeitgeber könne sich nicht auf ein eigenes Versäumnis berufen und damit die Gewährleistung der Rechtssicherheit als Vorwand nehmen. Der Arbeitnehmer müsse in die Lage versetzt werden, seinen Jahresurlaub auch wirklich zu nehmen. Der Arbeitgeber könne seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer aber nachholen.
Die Klägerin war nicht durch die vorgeschriebenen Hinweise oder Aufforderungen des Beklagten in die Lage versetzt worden, ihren Urlaubsanspruch zu erheben. Daher können diese Ansprüche nach entsprechend § 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG verfallen oder nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG in einen anderen Zeitraum übertragen werden. Der Beklagte konnte nicht mit Erfolg einwenden, dass der Urlaubsanspruch bereits während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses fristgemäß verfallen war. Die Klägerin hatte ihren Anspruch auf Abgeltung der Ansprüche hingegen innerhalb der Verjährungsfrist (drei Jahre) erhoben.
